Blog

بررسی رابطه پنج عامل بزرگ شخصیت و فرسودگی شغلی در حوزه بهداشت و درمان

چکیده

این پژوهش درصدد بررسی رابطه بین پنج عامل بزرگ شخصیت و فرسودگی شغلی در بین کادر پزشکی کارکنان بیمارستان های منطقه 4 تهران بوده است. روش نمونه گیری به صورت طبقه بندی بوده بدین صورت که از بین 4 بیمارستان این منطقه، به تناسب تعداد افراد کادر پزشکی در هر بیمارستان، افراد نمونه انتخاب گردیدند. با استفاده از جدول مورگان حجم نمونه مورد نیاز 185 نفر می باشد. براي گردآوري داده ها، از پرسش‌نامه شخصیتی نئو، و فرسودگي شغلي ماسلاچ استفاده گردیده است. یافته ها حاکی از آن بوده که با اطمینان 95% بین 5 عامل بزرگ شخصیت و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین با توجه به مقادیر ضریب مسیر از بین متغیرهای 5 عامل بزرگ شخصیت، به ترتیب مسئولیت پذیری(به صورت معکوس)، توافقی بودن، پذیرا بودن(به صورت معکوس)، و برون گرایی (به صورت معکوس) بیشترین تاثیر را بر فرسودگی شغلی داشته اند.

کلمات کلیدی: خستگي هيجاني، عملكرد شخصي (احساس عدم موفقيت فردي ) ، مسخ شخصيت، درگيري، روان آزرده گرایی (Neuroticism) (پایداری عاطفی)، برون گرایی (Extroversion)- (درون گرایی)، پذیرا بودن (Openness)- (پرده پوشی)، توافقی بودن (Agreeableness)- (ستیزه جویی) و مسئولیت پذیری (Conscientiousness)- (بی مسئولیتی)، 5 عامل بزرگ شخصیت.

 

مقدمه

با پيچيده تر شدن روزافزون جوامع امروزي، رسالت سازمان ها براي برآوردن انتظارات جوامع، حساس تر و مهم تر مي شود. به طوري كه مي توان اذعان كرد كه دنياي ما دنياي سازمان هاست و آنچه امروز در بين اهل فن و به اتفاق نظر به يقين تبديل شده، نقش اساسي نيروي انساني به عنوان عامل گرداننده اصلي سازمان هاست. به عبارت ديگر، انسان ها به كالبد سازمان جان مي دهند. بي ترديد نيروي انساني كارآمد و خود انگيخته مي تواند براي رشد خود و توسعه و دستيابي به هدف هاي برنامه ريزي شده سازمان، بيشترين كارآيي را داشته باشد. با توجه به حساسيت سازمان آموزش و پرورش، براي دستيابي و اجراي موفقيت نيز هر فعاليت آموزشي افزون بر منابع مالي، وسايل و فناوري، وجود نيروي انساني سالم و متعهد ، نقش اساسي را ا يفا مي کند. به عبارت ديگر تعهد كاري و واكنش عاطفي فرد نسبت به كار و همچنين بالا بودن سلامت رواني، ميزان توليد و قابليت كار را بالا مي برد. (گرين هاو1، 1975)

شخصیت نقش تعیین کننده اي بر رفتار مشهود و آشکار فرد دارد . آلپورت2 شخصیت را سازمان پویاي نظام هاي روانی- فیزیولوژیکی درون فرد تعریف می کند که سازگاري منحصر به فرد او را نسبت به جهان تعیین می کند. هیلگار3 شخصیت را الگوي معینی از رفتار و شیوة تفکر تعریف می کند که سازگاري فرد را با محیط تعیین می کند. (جلالی فراهانی و همکاران، 1390)

مدل پنج عاملی شخصیت یکی از مسلط ترین و تاریخی ترین مدل هاي ساختار شخصیت است و بسیاري از روان شناسان بیان کرده اند که مدل پنج عاملی بسیاري از متغیرهاي شخصیت را در برمی گیرد. مطابق نظر تیلور و مک دونالد4 (1999)، این مدل ابتدا توسط گالتن5 (1884) مطرح شد. پنج عاملی که در مطالعات انجام شده به وفور آمده اند، عبارتند از : روان آزرده گرایی (Neuroticism) (پایداری عاطفی)، برون گرایی (Extroversion)- (درون گرایی)، پذیرا بودن (Openness)- (پرده پوشی)، توافقی بودن (Agreeableness)- (ستیزه جویی) و مسئولیت پذیری (Conscientiousness)- (بی مسئولیتی).

عوامل یاد شده در برگیرنده ویژگی هایی به شرح ذیل می باشند:

روان آزرده گرایی، تمایل به تجربه پریشانی روان شناختی به شکل اضطراب، خشم، افسردگی، خجالت، تنفر و دامنه ای از هیجانات منفی را در بر می گیرد. این بعد، همچنین شامل حساسیت به داشتن عقاید غیرواقعی، کنترل ضعیف امیال فرد و راهبردهای غیر مؤثر مقابله با استرس است. برون گرایی، شامل اجتماعی بودن و صفاتی مثل سرزندگی، شادابی، جرأت ورزی، نیاز به فعالیت، هیجان و تحرک است. پذیرا بودن، صفات مرتبط با حس زیبایی شناختی، کنجکاوی هوشمندانه، نیاز به تنوع، نگرش های غیرمتعصبانه و علایق گسترده را مشخص می کند. توافقی بودن نیز، صداقت، نوعدوستی و همدردی را در بر دارد و در تضاد با خصومت بدبینانه و خودمحورانه است و سرانجام مسئولیت پذیری، شامل کوششی منظم برای اهداف و پیروی جدی از اصول است (Avia et al, 1995).

لازم به ذکر است که در بررسی این 5 عامل بزرگ شخصیت، بین ابزارهای واژگانی و پرسشنامه ای، توافق کلی، ولی در عین حال تفاوت هایی نیز مطرح است (Goldberg, 1993).

فرسودگي شغلي6 واژه اي براي توصيف دگرگوني هاي منفي نگرش، روحيه و رفتار در رويارويي با

فشارهاي رواني مربوط به كار است. اين فرسودگي بيشتر در شغل هايي پديد مي آيد كه افراد زمان زيادي از ساعت هاي كاري را در ارتباط نزديك با ساير مردم مي گذرانند. رايج ترين تعريف از فرسودگي شغلي را، مازلاك7 و جكسون8 ارائه نموده اند. فرسودگي شغلي نشانگاني روان شناختي شامل خستگي هيجاني9، مسخ شخصيت10 و كاهش كفايت شخصي11 مي باشد (شوفلي12، مازلاك و مارك13، 1994)

مازلاك، شافلي و ليتر(2001) شش عامل سازماني را در ايجاد فرسودگي شغلي مؤثر دانسته اند. حجم

زياد كار، ميزان مهارت عملكرد بر كار، پاداش كم، نداشتن ارتباط اجتماعي، تبعيض در محيط كار، تضاد بين ارزش هاي فرد و محيط كار.

فرسودگي شغلي مي تواند در ميان افرادي كه به نوعي خدمات انساني انجام مي دهند اتفاق افتد. احساس خستگي، ويژگي اصلي فرسودگي شغلي، و عمده ترين مشخصه اين سندرم پيچيده است.هنگامي كه افراد تجربه فرسودگي شغلي خود يا ديگران را توصيف مي كنند اغلب اشاره به تجربه خستگي دارند. خستگي نشانگر ميزان استرس موجود در پديده فرسودگي شغلي است اما اين بعد در مشخص ساختن رابطه اي كه افراد با كار خود دارند ناتوان بوده است. خستگي چيزي نيست كه به سادگي تجربه شود، بلكه فعاليت هايي را به منظور دور ساختن خستگي هيجاني و شناختي فرد از شغلش برمي انگيزد كه احتمالا به عنوان شيوه اي براي فائق آمدن بر فشار كار عمل مي نمايد (كلوسن، 1993).

مسخ شخصيت به عنوان يكي از تبعات فرسودگي شغلي تلاشي براي ايجاد فاصله ميان فرد شاغل و دريافت كنندگان خدمات او است كه به وسيله ناديده پنداشتن ويژگي ها وخدمات فرد شاغل صورت مي گيرد. در مشاغلي غير از خدمات انساني نيز مردم از راهكارهاي شناختي ايجاد فاصله از كار استفاده مي نمايند. آنها از اين كار به هنگام فرسوده و مأيوس شدن از كار و به وسيله ايجاد يك نگرش خنثي يا بدبينانه نسبت به كار و ساير افراد استفاده مي كنند. در موقعيت كاري كه فشار مزمن و شديدي وجود داشته باشد و با خستگي يا بدگماني نيز توأم باشد، زائل شدن احساس كارآمدي فرد امر بعيدي نيست. همچنين دگرسان بيني خود، احتمالا در ايجاد ناكارآمدي دخيل است، زيرا داشتن احساس شايستگي و پيشرفت، هنگام احساس خستگي يا هنگامي كه ياري كردن به ديگران داراي اهميت نيست، دشوار است. اما مشخص شده است كه در زمينه هاي شغلي، ناكارآمدي به موازات دو جنبه ديگر فرسودگي شغلي به وجود مي آيد نه اينكه بعد از دو جنبه ديگر به وجود آيد. به نظر مي رسد فقدان كارآمدي، بيشتر ناشي از فقدان منابع شغلي و حمايتي باشد و حال آنكه خستگي و بدگماني، از وجود فشار كار، تضاد اجتماعي و انتظارهاي شغلي ناشي مي شود (ماسلاچ و ليتر14، 2008)

صاحب نظران مختلفي در مورد عوامل فرسودگي شغلي، مطالبي را عنوان كرده اند. براي مثال پاريك15(1982) عواملي مثل سطح فشار رواني، نوع فشاررواني، شخصيت فرد، ماهيت شغل يا نقش فرد، نوع زندگي فرد در خارج از محيط كار، سبك زندگي فرد، سبك هايي كه فرد براي مقابله با فشار رواني به كار مي گيرد و جو يا اقليم سازماني را در فرسودگي شغلي دخيل مي داند. كونستابل16(1986) نيز عمده ترين پيش بين فرسودگي شغلي پرستاران را غناي شغلي، فشار ناشي از كار و عدم حمايت از سوي مديران و پرستاران مي داند.

نظريه پردازي هاي جديدتر، عوامل مؤثر بر فرسودگي شغلي را به دو دسته عوامل فردي و موقعيتي تقسيم كردند. عوامل فردي مواردي همچون متغيرهاي جمعيت شناختي، ويژگي هاي شخصيتي، و سبك هاي مقابله، و عوامل موقعيتي مواردي همچون ويژگي هاي شغل، انتظارات، انگيزه و منابع شغلي را دربرمي گيرد (ماسلاچ، 2001)

يك نظر عمومي اين است كه بهترين و آرمان گراترين افراد دچار فرسودگي شغلي مي شوند. به عبارت ديگر، افراد دچار فرسودگي شغلي، كساني هستند كه براي رسيدن به آرمان ها و معيارهاي كاري خود، بيش از حد تلاش مي نمايند اما وقتي مي بينند فداكاري ها و تلاش هايشان براي رسيدن به اهدافشان كافي نبوده است دچار فرسودگي و حتي دچار بدبيني مي شوند. ماسلاچ(1998) در مطالعات خود دريافت كه صفات و ابعاد شخصيتي مي تواند توجيه كننده فرسودگي باشند. او به اين نتيجه رسيد كه فرسودگي شغلي با بعد شخصيتي روان رنجورخويي و نيمرخ رواني خستگي ناشي از كار مرتبط است. در تلاش به منظور كشف اين موضوع كه چه ا فرادي ممكن است بيشتر در معرض خطر تجربه فرسودگي شغلي قرار داشته باشند، چندين صفت شخصيتي مورد مطالعه قرار گرفته اند. افرادي كه سطوح پاييني از سرسختي (درگيري با فعاليت هاي روزانه، احساس كنترل به رويدادها و پذيرا بودن تغييرات) را نشان مي دهند، نمرات بالاتري در فرسودگي شغلي دارند. آنها به ويژه در بعد خستگي عاطفي نمرات بالاتري دارند (گاروسا17، 2006)

این پژوهش درصدد بررسی رابطه پنج عامل بزرگ شخصیت و فرسودگی شغلی در حوزه بهداشت و درمان، می باشد. لذا سوال اصلی پژوهش یه این صورت مطرح می شود که: آیا بین پنج عامل بزرگ شخصیت و فرسودگی شغلی، رابطه معنادار وجود دارد؟

مواد و روشها

تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی و از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق از نوع علی است. روش انجام تحقیق نیز به صورت پیمایشی بوده که از مهمترین مزایای آن قابلیت تعمیم نتایج است.

جامعه آماری متشکل از کادر پزشکی (پزشکان و پرستاران) بیمارستان های منطقه 4 شهر تهران است. روش نمونه گیری به صورت طبقه بندی می باشد، بدین صورت که از بین 4 بیمارستان این منطقه، به تناسب تعداد افراد کادر پزشکی در هر بیمارستان، افراد نمونه انتخاب می گردند.

تعداد کل افراد جامعه آماری حداکثر 381 نفر می باشد. لذا با استفاده از جدول مورگان حجم نمونه مورد نیاز 185 نفر می باشد.

روش گردآوری مطالب در این پژوهش استفاده از مطالعات کتابخانه ای، کتب، مجلات، مقالات و اینترنت می باشد. و براي گردآوري داده ها، از پرسش‌نامه شخصیتی نئو، و فرسودگي شغلي ماسلاچ استفاده گردیده است.

پرسشنامه شخصیتی نئو

در حال حاضر، «پرسشنامه شخصیتی نئو» (NEO-PI) (NEO Personality Inventory)، پرسشنامه ای است که در پژوهش های بین المللی مورد توجه قرار گرفته و یکی از ابزارهای مهم روان شناختی است که برای پژوهش هایی که هدف آنها بررسی عوامل شخصیت است، به تنهایی یا درکنار سایر متغیرها به کار می رود.

از منظر تاریخی باید اشاره کردکه این ابزار (NEO-PI)، اولین بار توسط کوستا و مک کری در سال 1985 ساخته شد و شامل 181 آیتم برای وارسی 5 عامل بزرگ شخصیت بود، و پس از تحولات متعدد، «نسخه تجدیدنظر شده پرسشنامه شخصیتی نئو» (NEO-PI-R) در سال 1992 تهیه و منتشر شد که شامل 240 عبارت بوده، اندازه گیری کلی از 5 عامل عمده را ارائه می کند که هرعامل شامل 6 بعد است، یعنی عناصری از صفت موردنظر که برای توصیف کلی از آن، با هم همگرا هست (Panayiotou et al, 2004).

با توجه به پیچیدگی و طولانی بودن NEO-PI-R ، با عنوان «پرسشنامه 5 عاملی» (NEO-Five Factor Inventory) (NEO-FFI) طراحی شد. این پرسشنامه شامل 60 ماده است که براساس تحلیل عاملی نمرات NEO-PI که در سال 1986 اجرا شده بود، به دست آمده است. در این پرسشنامه برای هر عامل، 12 آیتم وجود دارد که این آیتم ها با توجه به دارا بودن بیشترین بار عاملی در ارتباط با صفت موردنظر، انتخاب شده اند. عامل ها عبارتند از: روان آزرده گرایی (Neuroticism) (پایداری عاطفی)، برون گرایی (Extroversion)- (درون گرایی)، پذیرا بودن (Openness)- (پرده پوشی)، توافقی بودن (Agreeableness)- (ستیزه جویی) و مسئولیت پذیری (Conscientiousness)- (بی مسئولیتی). پاسخ دهی به این آیتم ها در قالب مقیاس لیکرتی 5 درجه ای (کاملاً مخالف، بی تفاوت، موافق، کاملا موافق) امکان پذیر است (Costa, Jr & McCrae, 1992).

پرسشنامه شخصيتي NEO-FFI توسط مك كري و كاستا روي 208 نفر از دانشجويان آمريكايي به فاصله سه ماه اجرا گرديد كه ضرايب اعتبار آن بين 83/0 تا 75/0 به دست آمده است.

پرسشنامه فرسودگي شغلي ماسلاچ

ماسلاچ و همكاران (2001) معتقدند تنها ابزاري كه مي تواند ابعاد فرسودگي شغلي را مورد سنجش قرار دهد پرسشنامه فرسودگي شغلي ماسلاچ يا MBI است .در بسياري از پژوهش هاي مربوط به فرسودگي شغلي چه در خارج كشور چه در داخل كشور اين ابزار مورد استفاده قرار گرفته است. فرم اوليه MBI که شامل 47 سوال بود و داراي مقياس دو گانه فراواني و شدت بود، روي نمونه اي 605 نفري ( 56 درصد مرد و 44 درصد زن) اجرا شد. اين افراد كاركنان مشاغل اجتماعي خدماتي و بهداشتي بودند شامل: پليس، معلم، پرستار، مددكار اجتماعي، روانپزشك، پزشك و مديران مؤسسات بعد از سپردن داده هاي بدست آمده به تحليل عوامل ده عامل هم براي فراواني و هم براي شدت بدست آمد. با توجه به چند معيار از جمله بار عاملي و همبستگي هر سؤال با نمره كل آزمون 22 سؤال ضعيف از 47 سؤال حذف شد و تعداد سؤالات آزمون به 25 رسيد. آزمون جديد كه شامل 25

سؤال بود روي نمونه اي420 نفري ( 69 درصد زن و 29 درصد مرد) اجرا شد. مشاغل اين افراد عبارت بود از: پرستار، معلم، مددكار اجتماعي، مشاور، كاركنان بهداشت رواني، كاركنان خدماتي ادارات و مديران اجرايي مؤسسات نتايح تحليل عوامل داده هاي حاصل از اين مطالعه همانند مطالعه قبل بود و به همين دليل داده هاي هر دو مطالعه تركيب شد و داده هاي نمونه اي 1025 نفري مورد تحليل قرار گرفت. حاصل اين تحليل بدست آمدن چهار عامل بود. اين چهار عامل عبارتند از 1- خستگي هيجاني 2- عملكرد شخصي (احساس عدم موفقيت فردي ) 3- مسخ شخصيت 4- درگيري.

از مجموع 25 سوال، 9 (1 تا 9)، به خستگي عاطفي، 8 سؤال (10 تا 17) به احساس عدم موفقيت فردي ، 5 سوال (18 تا 22) به مسخ شخصيت و 3 سؤال (23 تا 25) به درگيري اختصاص يافت.

یافته ها

آمار توصیفی اطلاعات دموگرافیک افراد نمونه

ابتدا به بررسی اطلاعات توصیفی جمعیت پاسخ‌دهندگان بر حسب جنسیت، سن، سابقه اشتغال و سمت پرداخته می‌شود.

وضعیت افراد پاسخ‌دهنده به لحاظ جنسیت:

جنسیت فراواني درصد
مرد 89 48.1
زن 96 51.9
مجموع 185 100.0

جدول ‏4‑1: فراوانی و درصد فراوانی اعضای نمونه بر اساس جنسیت

نمودار ‏4‑1: وضعیت افراد پاسخ‌دهنده به لحاظ جنسیت

باتوجه به نمودار فوق، 52٪ از افراد نمونه آماری مرد و بقیه زن بوده اند.

وضعیت افراد پاسخ‌دهنده به لحاظ سن و سابقه اشتغال:

میانگین میانه انحراف معیار کمترین مقدار بیشترین مقدار
سن 35.34 36.00 6.806 24 54
سابقه اشتغال 9.05 8.00 5.605 0 22

وضعیت افراد پاسخ‌دهنده به لحاظ سمت:

نوع قرارداد فراواني درصد
سوپروایزر و انترن 45 24.3
پرستار 96 51.9
پزشک 44 23.8
کل 185 100.0

جدول ‏4‑2: فراوانی و درصد فراوانی اعضای نمونه بر اساس سمت

نمودار ‏4‑2: وضعیت افراد پاسخ‌دهنده به لحاظ سمت

بیش از نیمی از پاسخ دهندگان پرستار بوده اند.

بررسی پایایی پرسش‌نامه ها

در این پژوهش به منظور شناسایی پایایی پرسش‌نامه ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. مقدار ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه شخصیتی برابر با 935/0 و برای پرسشنامه فرسودگي شغلي از جنبه فراوانی 975/0 و از جنبه شدت 970/0 و بیش از مقدار 7/۰ به دست آمد. در نتیجه پایایی هر دو پرسش‌نامه مورد تایید قرار گرفت.

تحلیل استنباطی یافته‌ها

در اين پژوهش به منظور پاسخگویی به سوالات تحقيق و يافتن روابط خاص ميان متغيرهاي جامعه از معادلات ساختاری استفاده می شود.

مدل برآورد شده با استفاده از نرم افزار لیزرل به این صورت است:

شکل1: مدل اصلی تحقیق در حالت تخمین ضرایب استاندارد

هر متغير در سيستم مدل معادلات ساختاري می‌تواند هم به عنوان يك متغير درون زا و هم يك متغير برونزا در نظر گرفته شود. متغير درون زا متغيري است كه از جانب ساير متغيرهاي موجود در مدل تأثير می‌پذیرد. در مقابل متغير برونزا متغيري است كه هیچ‌گونه تأثيري از ساير متغيرهاي موجود در مدل دريافت نمی‌کند بلكه خود تأثير می‌گذارد.

در این مدل متغیر شخصیت، متغیر برونزا(مستقل) و فرسودگی شغلی متغیر درونزا (وابسته) می‌باشند. در این نمودار اعداد و یا ضرایب به دو دسته تقسیم می‌شوند. دسته‌ی اول تحت عنوان معادلات اندازه گیری هستند که روابط بین متغیرهای پنهان (بیضی) و متغیرهای آشکار (مستطیل) می‌باشند. این معادلات را اصطلاحاً بارهای عاملی18 گویند. دسته‌ی دوم معادلات ساختاری هستند که روابط بین متغیرهای پنهان و پنهان می‌باشند و برای آزمون فرضیات استفاده می‌شوند. به این ضرایب اصطلاحاً ضرایب مسیر19 گفته می‌شود.

بر اساس بارهای عاملی، شاخصی که بیشترین بار عاملی را داشته باشد، در اندازه گیری متغیر مربوطه سهم بیشتری دارد و شاخصی که ضرایب کوچک‌تری داشته باشد سهم کمتری را در اندازه گیری سازه مربوطه ایفا می‌کند.

براین اساس «برون گرایی» بیشترین سهم را در اندازه گیری شخصیت دارد. همچنین «درگیری» بیشترین سهم را در اندازه گیری فرسودگی شغلی دارد.

شکل 2: مدل معادلات ساختاری در حالت معناداری(t-value)

نمودار2 مدل معادلات ساختاری تحقیق را در حالت معناداری ضرایب (t-value) نشان می‌دهد. این مدل در واقع تمامی معادلات اندازه گیری (بارهای عاملی) و معادلات ساختاری را با استفاده از آماره t، آزمون می‌کند.

برای آنکه نشان دهيم اين مقادير به دست آمده تا چه حد با واقعيت های موجود در مدل تطابق دارد بايد شاخص های برازش مورد مطالعه قرار گيرد. اگر مقدار آماره‌ی t خارج از بازه 96/1- تا 96/1+ قرار گیرد، مدل در حالت معناداری، نشان می دهد که تمامی ضرایب مسیر در سطح اطمینان 95% معنادار هستند. در این تحقیق مقادير محاسبه شده t برای هر يک از ضرایب مسیر هر نشانگر با سازه يا متغير پنهان خود، به جز متغیر روان آزرده گرایی، بالای 96/1 است. لذا می توان وجود رابطه معنادار بین این متغیرها را تایید کرد.

همچنین به منظور تحلیل ساختار پرسشنامه ها و کشف عوامل تشکیل دهنده هر سازه از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شده است. بارهای عاملی مربوط به سازه‌ های مدل همگی در سطح خطای 5 درصد آزمون شده‌اند، تمامی بارهای عاملی در سطح اطمینان 95% معنادار شده‌اند (آماره های t خارج بازه 96/1- تا 96/1+ قرار گرفته‌اند) و توانسته‌اند سهم معناداری در اندازه گیری سازه های مربوطه ایجاد کنند. شاخصی که بار عاملی بالاتری داشته باشد، سهم بیشتری در اندازه گیری سازه مربوطه ایفا کرده است. در این تحقیق مقادير محاسبه شده t برای هر يک از بار های عاملی هر نشانگر با سازه يا متغير پنهان خود بالای 96/1 است. لذا می‌توان همسويی سوالات پرسشنامه برای اندازه گيری مفاهيم را در اين مرحله معتبر نشان داد. در واقع نتایج فوق نشان می‌دهد آنچه محقق توسط سوالات پرسشنامه قصد سنجش آنها را داشته است توسط اين ابزار محقق شده است. لذا روابط بين سازه ها يا متغيرهای پنهان قابل استناد است.

تفسير و تعبير مدل20

نام شاخص برآوردهای مدل اصلی حد مجاز
(كاي دو بر درجه‌ي آزادي) 06/2 کمتر از 3
GFI(نيكويي برازش) 94/0 بالاتر از 9/0
RMSEA(ريشه ميانگين مربعات خطاي برآورد) 076/0 کمتر از 09/0
CFI (برازندگي تعديل يافته) 98/0 بالاتر از 9/0
NFI(برازندگي نرم شده) 96/0 بالاتر از 9/0
NNFI(برازندگي نرم نشده) 97/0 بالاتر از 9/0
IFI (برازندگي فزاينده) 98/0 بالاتر از 9/0

جدول5 : شاخص‌های برازش مدل

به طور كلي در كار با برنامه ليزرل، هر یک از شاخص‌های بدست آمده براي مدل به تنهايي دليل برازندگي مدل قطعيت وجود ندارد و در برخی منابع برای نسبت آماره کای دو به درجه آزادی اش، مقدار زير 3 قابل قبول است که در مدل این تحقیق اين مقدار 06/2 محاسبه شده است. معيار GFI نشان دهنده اندازه ای از مقدار نسبی واريانس ها و کواريانس ها می باشد که توسط مدل تبيين می شود. اين معيار بين صفر تا يک می باشند که هرچه به عدد يک نزديکتر باشد، نيکويي برازش مدل با داده های مشاهده شده بيشتر است. مقدار GFI گزارش شده برای مدل مقدار 94/0است. ريشه دوم ميانگين مجذور پسماندها يعني تفاوت بين عناصر ماتريس مشاهده شده در گروه نمونه و عناصر ماتريس‌هاي برآورد يا پيش‌بيني شده با فرض درست بودن مدل مورد نظر است. برای بررسی اينکه يك مدل به خصوص در مقايسه با ساير مدل‌هاي ممكن، از لحاظ تبيين مجموعه‌اي از داده‌هاي مشاهده شده تا چه حد خوب عمل مي‌كند از مقادير شاخص نرم‌شده برازندگي (NFI)، شاخص نرم‌نشده برازندگي (NNFI)، شاخص برازندگي فزاينده (IFI) و شاخص برازندگي تطبيقي (CFI) استفاده شده است. مقادير بالای 9/0 اين شاخص ها حاکی از برازش بسيار مناسب مدل طراحی شده در مقايسه با ساير مدل های ممکنه است. در نهايت برای بررسی اينکه مدل مورد نظر چگونه برازندگي و صرفه‌ جويي را با هم تركيب مي‌كند از شاخص بسيار توانمند ريشه دوم برآورد واريانس خطاي تقريبRMSEA استفاده شده است. شاخص RMSEA، ريشة ميانگين مجذورات تقريب می باشد. اين شاخص برای مدل های خوب 05/0 و کمتر است در اين پژوهش برای مدل تحقیق (076/0) برآورد شده است.

همانطور که مشخصه های برازندگی در مدل و جدول فوق نشان می دهد، داده های اين پژوهش با ساختار عاملی و زيربنای نظری تحقيق برازش مناسبی دارد و اين بيانگر همسو بودن سوالات با سازه های نظری است.

تحلیل فرضیه های تحقیق

نوع دیگر از روابط بین متغيرهاي مكنون در مدل معادلات ساختاري از نوع اثر مستقيم21 می‌باشد. اثر مستقيم در واقع يكي از اجزاء سازنده مدل‌های معادلات ساختاري است و رابطه جهت داري22 را ميان دو متغير نشان می‌دهد. اين نوع اثر در واقع بيانگر تأثیر خطي عليّ فرض شده يك متغير بر متغير ديگر است. در درون يك مدل هر اثر مستقيم، رابطه‌اي را ميان يك متغير وابسته و متغير مستقل، مشخص و بيان می‌کند. اگرچه يك متغير وابسته در يك اثر مستقيم ديگر می‌تواند متغير مستقل باشد و برعكس. نتایج حاصله از این روش به قرار زیر است:

بررسی فرضیه اصلی تحقیق

بین 5 عامل بزرگ شخصیت و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اصلی ضریب مسیر(β) آماره t ضریب تعیین کل نتیجه فرضیه محقق
5 عامل بزرگ شخصیت ← فرسودگی شغلی 09/0- 16/2 34/0 تایید می گردد

جدول5: ضرایب مسیر، آماره t و نتیجه فرضیه اصلی تحقیق

بر اساس جدول فوق اثر 5 عامل بزرگ شخصیت بر فرسودگی شغلی دارای ضريب مسير 09/0- است که دارای مقدارt، 16/2 می باشد. مقدار t برای اين پارامتر (طبق قاعده خطای پنج درصد در ناحیه رد فرض صفر برای مقادير خارج بازه 96/1 تا 96/1- هر پارامتر مدل)، بزرگتر از 96/1 محاسبه شده است. لذا می توان بيان نمود که فرضیه اصلی تحقیق با 95 درصد اطمينان پذیرفته می شود، به عبارت دیگر بین 5 عامل بزرگ شخصیت و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

بررسی فرضیات فرعی

ضرایب مسیر و مقادیر آماره t مولفه ها در جدول زیر آورده شده است:

فرضیات فرعی ضریب مسیر(β) آماره T
روان آزرده گرایی فرسودگی شغلی 03/0 75/0
برون گرایی فرسودگی شغلی 34/0- 22/7
پذیرا بودن فرسودگی شغلی 47/0- 33/11
توافقی بودن فرسودگی شغلی 59/0 34/14
مسئولیت پذیری فرسودگی شغلی 62/0- 94/10

جدول6: ضرایب مسیر، آماره t و نتیجه فرضیات فرعی تحقیق

با توجه به مدل ساختاری و جدول6 که تمامی ضرایب به جز روان آزرده گرایی را معنادار نشان داد، فرضیه های فرعی تحقیق مبنی بر وجود رابطه معنادار بین 5 عامل بزرگ شخصیت و فرسودگی شغلی (به جز فرضیه اول که وجود رابطه بین روان آزرده گرایی و فرسودگی شغلی را بررسی می کند) تایید می گردد.

با توجه به مقادیر ضریب مسیر می توان گفت از بین متغیرهای 5 عامل بزرگ شخصیت، به ترتیب مسئولیت پذیری(به صورت معکوس)، توافقی بودن، پذیرا بودن(به صورت معکوس)، و برون گرایی (به صورت معکوس) بیشترین تاثیر را بر فرسودگی شغلی داشته اند.

مقدار ضریب تعیین(R Square) نشان می دهد که 5 عامل بزرگ شخصیت، روی هم رفته می تواند 34٪ از تغییرات فرسودگی شغلی را نشان دهد.

جمع بندی

نتايج حاكي از آن است كه بين مسئولیت پذیری و فرسودگي شغلي رابطه معكوس معنادار وجود دارد. يعني افرادي كه وظيفه شناسي بالايي دارند كمتر دچار فرسودگي شغلي مي شوند. اين نتايج با نتايج تحقيق كانوگارسيا و همكاران ( 2004 ) همخواني دارد.

نتايج تحقيق حاضر نشان داد كه بين ويژگي برون گرايي و فرسودگي شغلي رابطه معكوس معنادار وجود دارد، به اين معني افرادي كه در برون گرايي نمره پاييني كسب مي كنند از فرسودگي شغلي بالايي برخوردارند. تحقيقات انجام شده درزمينه فرسودگي شغلي و برونگرايي همين نتيجه را گزارش كرده اند (فونتانا و ابوسري ، 1993 ، ميلز و هوبنر ، 1998 ، و مهاجر، 1382). بريچ ( 2002) نيز نشان داد بين برون گرايي با پيشرفت فردي رابطه معناداري وجود دارد .كانو گارسيا و همكاران(2004) نشان دادند كه نمرات بالا در فرسودگي شغلي با درجات بالايي از درون گرايي همراه است. از آنجايي كه افراد برونگرا، اجتماعي، در عمل قاطع، فعال و اهل گفتگو بوده و هيجان و تحرك را دوست دارند و اين ويژگي ها با اميدواري به موفقيت در آينده و علاقه به صنعت و كار همراه است (كاستا، مك كري و هولند 1984)، بنا براين افراد برون گرا فرسودگي كمتري را تجربه مي كنند و وجود رابطه بين برون گرايي با پيشرفت فردي قابل توجيه است.

همچنين رابطه بين توافقی بودن و فرسودگي شغلي معكوس و معني دار به دست آمد. يعني افرادي كه توافقی بودن كمتري دارند از فرسودگي شغلي بالاتري برخوردارند. اين نتيجه با تحقيق گارسيا (2006) همخواني دارد كه بيان كرد افرادي كه سطح پاييني از سرسختي (درگيري با فعاليت هاي روزانه، احساس كنترل به رويدادها و پذيرا بودن تغييرات) را نشان مي دهند نمرات بالاتري در فرسودگي شغلي دارند. فرد سازگار اساساً نوع دوست است، با ديگران احساس همدردي مي كند و مشتاق به كمك به آنان است و اعتقاد دارد كه ديگران نيز با او همين رابطه را دارند. در مقايسه، شخص ناسازگار خود محور بوده و به قصد و نيت ديگران مظنون است و بيشتر اهل رقابت است تا همكاري. با توجه به اين ويژگي ها، منطقي است كه فرسودگي آنها كمتر باشد.

 

منابع

جلالی فراهانی، مجید؛ سید نصرا… سجادي، ابراهیم علیدوست قهفرخی، یوسف اسلامی، 1390، ارتباط بین ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی معلمان مرد تربیت بدنی شهر زنجان، پژوهش هاي مدیریت ورزشی و علوم حرکتی، سال اول – شمار ة 1 – تابستان 1390.

Green have, J. H., (1975). Mental health performance journalof applied psychology , 59 , 122-126.

Avia M.D., Sanches-Benardos, S. M. L., Martinez- Arias, M. R. M., Silva, F. & Grana, J. L. (1995) The five factor model- II.Relations of the NEO-PI with other personality variables. Personality and Individual Differences, 19, 81-97.

Goldberg L.R. (1993) The structure of phenotypic personality traits. American Psychologist, 48, 26-34.

Costa P.T., Jr & McCrae R.R. (1992) Reply to Eysenck. Personality and Individual Differences, 13, 861-865.

Panayiotou G., Kokkinos C.M., & Spanoudis G. (2004) Searching for “Big Five” in a Greek context: the NEOFFI under the microscope.

Constable, C. J. & Russell, D. W. (1986). The effect of social and the work environment upon burnout among nurses. Journal of Human Stress, 20- 26.

Garrosa, E., Moreno-Jimenze, B., Liang, Y. & Gonzalez, J. I. (2006). The relationship between socio-demographic variables, job burnout, and hardy personality in nurses: an exploratory study. International Journal of Nursing studies.

Maslach, C. (1998). A multi dimensional theory of burnout In theories of organizational stress, C. L. Cooper, PP. 68-85. Oxford, UK: Oxford univ.press.

Maslach, C., Schaufeli, W. B. & Leiter, M. D. (2001). Job bumout. Annuol Review of Psychology, 52: 397-422.

Maslach, C. H. And Lieter, M. P. (2008). Early predictors of job burnout and engagement. Journal of Applied Psychology, 93 (3) : 498-512.

Pareek, U.(1982). Executive slow up and burnout. Summary of Larsen & Tourbro lecture, Indian Institute of Management. Ahmedabed.

1 Green have

2 Alport

3 Hillgar

4 Taylor,A. & Macdonald,D.

5 Gallton

6 Professional burn out

7 Maslach

8 Jackson

9 Emotional exhaustion

10 Depersonalization

11 Decreased personal accomplishment

12 Schaufeli

13 Marek

14 Maslach, C. H. Lieter, M. P.

15 Poreek, U.

16 Constable, C. J.

17 Garrosa, E

18 Loading factor

19 Path coefficient

201 Model Interpretation

21 Direct Effect

22 Directional

Write a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

The role of childhood trauma on health and diseases

Introduction Traumatic events of the earliest years of infancy and childhood are not lost but, like a child’s footprints …

Depression and physical chronic pain

Depression and physical chronic pain   What is depression? People casually use the phrase, “I’m so depressed!” …

Emotional Divorce

  6 Introduction Emotional Divorce is a psychological mechanism some spouses use when they feel the marriage has become …